Ensaio sobre o emprego e a flexibilização dos despedimentos

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uvimos esta semana uma notícia que nos dá conta da intenção do Governo de fazer algumas alterações na Constituição a fim de encontrar um caminho para a maior flexibilização das leis laborais e, deste modo, permitir que a relação entre os patrões e funcionários tenha um menor proteccionismo do Estado na altura de “assinar os papéis”. A alteração prende-se somente com a substituição da expressão “despedimento por justa causa” por “despedimento por razão atendível” do texto da Constituição.

Desenganem-se desde já aqueles que “a ferver” tenderam rapidamente a pensar que esta alteração permitiria a imediata execução do oposto ao que está actualmente escrito e que, portanto, passaria a permitir o “despedimento sem justa causa” ou sem qualquer tipo de causa (o comum: porque sim!). Contudo, esta seria uma alteração que viria a permitir uma muito maior flexibilização e uma alteração profunda naquelas que são hoje as relações contratuais de trabalho. E a verdade é que as coisas precisão mesmo de mudar, a não ser que concordemos que estão bem como estão, apesar dos miseráveis resultados que têm demonstrado.

Há muito que defendo e acredito profundamente, que a lei laboral que hoje temos é profundamente castradora no que toca à contratação de pessoas. A acrescentar a isso é importante que entendamos que é também uma verdadeira vendedora de ilusões e que, para a minha geração, apenas existe no papel. Visto que já não somos abrangidos, pela outra lei maior que a sustenta, uma tal de “direitos adquiridos” – como é fácil de perceber, ninguém tem direito a manter o que nunca adquiriu. É também uma lei que se encontra completamente desajustada do panorama empresarial e global das nações mais desenvolvidas, que tanto protege e diminuiu o risco de quem é contratado e o passa todo para quem contrata, que a contratação é vista como uma questão de necessidade e resposta e nunca como uma aposta estratégica de crescimento ou de exploração de outros mercados.

Se olharmos para o tecido empresarial português, facilmente constatamos que a grande maioria das empresas (mais de 90%) é constituída por menos de 10 ou 5 trabalhadores. Empresas essas com baixas facturações e para as quais os custos de despedimento são um absoluto entravo à contratação. São também, em muito e muitos casos, consequência de falência/fecho pela impossibilidade de despedimento (não do despedimento em si, mas dos custos que isso implica). O problema é que temos a tendência a olhar sempre e apenas para as grandes empresas, os tais 10% restantes. Ora essas são aquelas que verdadeiramente, pelo seu nível de facturação, se podem dar ao “luxo” de pagar os despedimentos necessários e contratar por estratégia. Os restantes, a grande e larga maioria, está “condenado” à sorte de acertar ou não nos funcionários certos, adequados e que cumpram à risca os objectivos traçados. É importante ter também em mente que nestas empresas (pequenas) não existe o departamento de recursos humanos e que a contratação não é feita através de processos muito elaborados e é nessa altura que, à cautela, nos multiplicamos em “recibos verdes” para dar mais alguma segurança a quem contrata. Falamos de pequenos negócios onde a carreira de quem neles trabalha depende sempre em muito do desenvolvimento da própria empresa. São também empresas com uma duração média de vida relativamente baixa em relação aos anos de trabalho para se atingir a idade da reforma, cerca de 10 a 15 anos.

Depois de olharmos para as empresas é preciso também olharmos para as pessoas e para as suas expectativas de vida actuais. É preciso falar com os jovens e os menos jovens também e perguntar-lhes quantos é que querem trabalhar no mesmo sítio a vida toda, quantos é que querem ficar 30 ou 40 anos na mesma empresa mesmo que subindo de posto. Também aqui a lei está desajustada da realidade actual. Já não queremos um proteccionismo que nos acomode a um lugar mais seguro, só por ser mais seguro. Sabemos também que isso nos torna menos competitivos, nos trás menos motivação, que vivemos num mundo globalizado e que temos de ser constantemente desafiados.

Precisamos também de “premiar” os melhores e não os mais antigos. A competência não tem idade nem se define apenas nos anos de serviço. Não tem de haver medo na contratação de um novato, nem desconfiança na contratação de alguém com 40, 50 ou mais anos. O menor proteccionismo permite também que esta questão da idade não se torne tão relevante na altura da contratação, é o perfil que a empresa procura que verdadeiramente conta, porque cada empresa procura um perfil diferente para os seus colaboradores, mas é preciso dar liberdade para que o façam sem tantas barreiras.

Em suma, é necessário olhar para o país real e para o mundo em que vivemos hoje. É preciso flexibilizar o despedimento e dar outra segurança a quem contrata para que se sinta mais “tentado” a fazê-lo. É preciso olhar para as pessoas e entender que as suas expectativas mudaram e que temos de dar oportunidade a todos de mostrarem o seu valor, mas de o mostrar e provar continuamente, sem que o medo de um contrato sem termo como os de hoje as prejudique na manutenção do seu posto de trabalho. O proteccionismo falhou e não permite ver a contratação como uma “arma” para o desenvolvimento das empresas. Os empresários, aqueles que criam verdadeiramente emprego, há muito que reclamam por este caminho. Sempre nos disseram que o mais difícil não é contratar gente, porque querem e precisão, o mais difícil é se precisarem (legitimamente) de as despedir.

O mundo mudou e está mais competitivo, saibamos acompanha-lo partindo do principio da confiança e não da desconfiança.

Pedro Brilhante

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